Mit mond a munkajog?
A munkavállalót a munkában töltött ideje alapján minden naptári évben megillető szabadság alanyi jog. A hatályos szabályok alapján a szabadság csak akkor illeti meg a munkavállalót, ha rendelkezik munkában töltött idővel. A törvény egyértelműen meghatározza, hogy a szabadság szempontjából mi minősül munkában töltött időnek. A szabadság alap-és pótszabadságból áll. Ezek együttes időtartama jelenti a munkavállalót megillető éves szabadságkeretet.
Nagyon fontos a szabadság intézményének rendeltetésével is tisztában lennünk: egy alkotmánybírósági határozat mutat rá arra, hogy a szabadság kizárólagos célja a munkavállaló pihenésének biztosítása. Erre a rendeltetési célra a szabadság kiadásának gyakorlata során a munkáltatónak figyelemmel kell lennie: A szabadság - egy kivételtől eltekintve - nem váltható meg pénzben és csak nagyon szigorú korlátok között vihető át a következő évre. A vasúti gyakorlat szempontjából még ennél is fontosabb az, hogy a szabadság nem használható munkaszervezési eszközként. Nem jogszerű tehát, ha a munkáltató kizárólag azért küldi el szabadságra a beosztottját, mert nem tud - vagy nem akar - számára munkát biztosítani. Ha pedig ezt utólagosan teszi meg - a fordulószolgálat szabadnapját utólag módosítva szabadságra - akkor ez a munkajogi előírások megszegése mellett súlyosabb jogsértést is jelenthet.
Hogyan lehet a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményét és a konkrét gyakorlatot összeegyeztetni?
Mindenekelőtt úgy, hogy az Mt. erre vonatkozó iránymutató szabályát vesszük alapul, vagyis a munkáltató a szabadság kiadásának időpontját a munkavállaló előzetes meghallgatásával határozza meg. Ez egyébként egy alapelvre épül, mégpedig arra, hogy a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során a feleknek a jóhiszeműség, tisztesség elvének megfelelően kell eljárni, továbbá kölcsönösen együtt kell működni és nem lehet olyan magatartást tanúsítani, amely a másik fél jogát, jogos érdekét sérti. Mégis a legneuralgikusabb kérdéskörök egyike, hogy hogyan lehet, és hányszor kell a munkavállalót előzetesen meghallgatni, mikor történik meg az együttműködés e tekintetben a munkáltató és a munkavállaló között? A legkézenfekvőbb és talán legcélszerűbb módszer az éves szabadságolási ütemterv elkészítése, amelyben a felek közösen, eltérő érdekeiket harmonizálva meghatározzák, hogy a munkavállalók előre láthatóan mikor vehetik igénybe évi szabadságukat. A bevett gyakorlat szerint a munkavállalók – előzetes igényük, meglátásuk szerint - bejelölik az éves naptárba a szabadságos napokat, külön kiemelve azt a hét munkanapot, amelyet a munkáltató – az előzetes közlésre vonatkozó határidőt betartva – köteles akkor kiadni, amikor azt a munkavállaló kéri.
Ezzel kapcsolatban nagyon fontos leszögezni pár dolgot.
- Az ütemterv nem kőbe vésett igény egyik fél részéről sem, tehát attól – a vonatkozó szabályok betartásával - a munkáltató és a munkavállaló is eltérhet.
- Az ütemterv nem korlátozza a munkáltató azon jogát, hogy a fent említett hét napon túli szabadságrész kiadása időpontját egyoldalúan határozza meg.
- A munkáltató nem hagyhatja figyelmen kívül a munkavállaló jogos érdekeit és nem használhatja a szabadság kiadását munkaszervezési gondjainak leplezése vagy azok megoldása céljából, valamint
- eltérő megállapodás hiányában a szabadságot úgy kell kiadni a munkavállaló számára, hogy annak tartama legalább összefüggő tizennégy napot elérjen (egybefüggő két munkahét a hétvégékkel/heti pihenőnapokkal együtt). Az éves ütemterv önmagában nem jelenti a felek között létrejövő külön megállapodást arra vonatkozóan, hogy az egybefüggő tizennégy naptári nap kiadásától el lehet térni, tehát erről mindenképpen külön is nyilatkozni kell!
- A munkavállaló sem hagyhatja figyelmen kívül a munkáltató jogos gazdasági érdekeit, a munkáltató működéséből eredő munkaszervezési gyakorlatot, vagyis az éves szabadság tervezésénél szükséges az egy helyen dolgozó munkavállalók közötti egyeztetés is.
- Ha a munkáltató készít éves szabadságolási ütemtervet, köteles azt az üzemi tanáccsal előzetesen véleményeztetni. Ez magában hordozza azt az elvárást, hogy az éves szabadságolási ütemtervnek legkésőbb február 15-ig célszerű elkészülnie.
- Az ütemterv készítése során, a munkavállaló számára rendelkezésre álló hét nap tekintetében irreleváns, hogy az adott nap alap-, vagy pótszabadság, hiszen a szabadságkeretet egy egészként kell kezelni.
- Szabadság kizárólag munkaidő-beosztás szerinti munkanapra adható ki, vagyis arra a napra, amelyet a munkavállaló beosztása szerint nem munkavégzéssel köteles tölteni (pl. pihenőnap, munkaszüneti nap, előzetesen bejelentett szakszervezeti, üzemi tanácsi kikérő), nem tervezhető és nem adható ki szabadság.
Látható, hogy az ütemterv célja a tervezés, egy viszonylagosan meghatározott időbeosztás ismertetése, az éves munkaszervezési feladatok ellátása érdekében. Az ütemtervre azonban nem lehet közvetlenül jogokat és kötelezettségeket alapítani, azaz az ütemterv mechanikus betartását nem lehet számon kérni a jog eszközeivel sem a munkáltatón, sem a munkavállalón.
Hasonlóan konfliktusokkal terhelt az a gyakorlat, amikor a munkáltató arról rendelkezik, hogy az évi szabadságot arányosítva kell kiadni. A kérdés, hogy mihez képest kell arányosítani, egyáltalán mit takar az arányos kiadás kifejezés? A jogszabály nem ír elő ilyen kitételt, nem is határozza meg ennek definícióját. Alapvetően az előzetes meghallgatás, vagy ha úgy tetszik, az előzetes közös ütemezés jól láthatóan kijelöli az éves szabadságok alakulását, így ennek alapján megfelelően tervezhető a munkáltatás menete.
Az „arányos kiadás” nem sértheti a munkavállaló évi szabadsághoz való, rendeltetésszerűen gyakorolt jogát, az ezzel ellentétes gyakorlat jogellenes. Nem is beszélve arról, hogy az Mt. 122.§ (3) bekezdés előírása szerint a szabadságot úgy kell kiadni, hogy a munkavállaló évente egyszer legalább tizennégy napra mentesüljön a munkavégzési kötelezettsége alól. E szabálytól kizárólag a munkavállalóra kedvezőbb eltérés a megengedett, így az „arányos kiadás” e ponton is sértheti a törvényi előírásokat.
Ha nincs előzetes ütemterv – ami, hangsúlyozzuk, leginkább a munkáltató érdeke – akkor is van mód az előzetes meghallgatásra legalább az előzetes közlésre nyitva hagyott határidő legkorábbi napjáig. Természetesen ebben az esetben is mindkét félnek tekintettel kell lennie egymás jogos érdekeire.
További szabályok:
- A szabadságot - az Mt. 125.§-ban foglaltakat kivéve – megváltani nem lehet.
- A szabadságot az esedékességének évében kell kiadni.
- A munkáltató kivételesen fontos gazdasági érdek vagy a működését közvetlenül és súlyosan érintő ok esetén:
o a szabadság kiadásának közölt időpontját módosíthatja,
o a munkavállaló már megkezdett szabadságát megszakíthatja,
o kollektív szerződés rendelkezése esetén a szabadság egynegyedét legkésőbb az esedékességet követő év március 31-ig adhatja ki.
5. A munkavállalónak a kiadás időpontjának módosításával vagy a megszakítással összefüggésben felmerült kárát és költségeit a munkáltató köteles megtéríteni. A szabadság megszakítása esetén a szabadság alatti tartózkodási helyről a munkahelyre és a visszautazással, valamint a munkával töltött idő a szabadságba nem számít be (helyette egy-egy egész nap szabadságot kell később kiadni).
6. A napi munkaidő mértékétől eltérő munkaidő-beosztás esetén, a munkavállaló a szabadság kiadása során a beosztással azonos tartamra mentesül a munkavégzési kötelezettsége alól és a kiadott szabadságot ezzel egyező óraszámban kell elszámolni és nyilvántartani.
7. Munkaidő-beosztás hiányában a szabadságot az általános munkarend (heti öt napra, hétfőtől péntekig) és a napi munkaidő figyelembe vételével kell kiadni.
Mit jelent a kivételesen gazdasági érdek és mi minősül a munkáltató működését közvetlenül és súlyosan érintő oknak?
A jogszabály nem határozza meg a kivételes gazdasági érdek fogalmát, azonban a kialakult joggyakorlat szerint az olyan munkaszervezéstől független eseményeket, körülményeket kell annak tekinteni, amelyek felmerülése esetén a szabadság esedékesség évében történő kiadása a munkáltató gazdálkodását nagymértékben hátrányosan befolyásolná. A kialakult joggyakorlat szerint pl. anyaghiányra, felmerült üzemzavarra a munkáltató nem hivatkozhat kivételes gazdasági érdekként. A szabadság kiadásának elhalasztását, megszakítását követelő, a munkáltató működését közvetlenül és súlyosan érintő ok lehet különösen a baleset, elemi csapás vagy a súlyos kár, valamint az életet, egészséget, testi épséget fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése és elhárítása.
Végezetül szögezzük le, hogy a szabadságot nem kivesszük, azt a munkáltató adja ki. Ezért is fontos, hogy a jogviszony mindkét alanya, tehát a munkavállaló és a munkáltató együttműködjön a szabadság kiadásával kapcsolatosan. A munkavállaló az ütemterv lehető legpontosabb meghatározásával segíti azt, hogy a munkáltató harmonizálhassa az egyes szabadságos időszakokat. A munkáltató pedig azzal, hogy figyelembe veszi a munkavállaló által az ütemtervben megadottakat, nemcsak a dolgozó pihenését segíti, hanem a saját munkaszervezését, időgazdálkodását is megkönnyíti. Mint oly sokszor a munkajog világában, most is kimondhatjuk: a felek együttműködése, kompromisszumkészsége a legfontosabb és legcélravezetőbb megoldás a munkabéke fenntartására.